Umjesto organizacijske sheme postoji siva zona moći u kojoj ne vlada shema, već privatni, obiteljski, prijateljski, seksualni ili interesni odnosi. Sjene možemo pronaći na mnogim mjestima u organizaciji i što su ljudi te organizacije svjesniji svojih sjena, to će organizacija biti uspješnija, produktivnija, brža i lakše će se njome upravljati. Prema učenju Karla Junga, svaka osoba (pa tako i organizacija) ima svoju sjenu. Sjena je neosviješteni dio našeg identiteta koji nas snažno definira, ali mi nismo svjesni njezina postojanja. Prema Jungovu mišljenju, što je sjena veća, to je opasnija i snažnija. Uzmimo, primjerice, osobu koja misli da nije dovoljno snažna. Svi oko te osobe vide da ona ima i više nego dovoljno snage da ugnjetava sve oko sebe i demonstrira svoju snagu potpuno neprimjereno. Uvjerenje ‘nisam dovoljno snažan‘ sjena je te osobe. Ona definira njezino emotivno stanje, konstruira njezine misli, a nakon toga i njezino vanjsko ponašanje. Međutim, kad razgovarate s tom osobom, ona neće biti svjesna te svoje osobine ili će možda kimati glavom, ali neće ništa promijeniti. I to se najvjerojatnije neće dogoditi sve dok ta osobina ne uzrokuje toj osobi neku nevolju poput otkaza, raspada braka ili bolesti. Zašto? Zato što se svi mi mijenjamo najčešće tek kad dobijemo po glavi.
Plemenska poslušnost Sve to što vrijedi za ljude vrijedi i za organizacije. I one imaju svoju sjenu i također je najčešće nisu svjesne. Ta sjena definira emotivno stanje ljudi u organizaciji, ono što oni misle vezano uz organizaciju, ponašanje tih ljudi i na kraju ukupni rezultat tih ljudi i organizacije. Organizacija obično ima izgrađen identitet, objavljene vrijednosti i misiju, definiranu strategiju, organizacijsku shemu i procese. Međutim, iza željenog identiteta krije se stvarni identitet koji većina ljudi oko organizacije vidi, dok ga oni unutar organizacije nisu svjesni. Političke se stranke danas deklariraju kao demokratske, čak jedan dio članova i vjeruje u to, ali sjena tih stranaka egocentrični je totalitarizam i plemenska poslušnost. Državne tvrtke deklariraju se kao tržišno orijentirane i transparentne, ali njihova je sjena političko kadroviranje i negativna selekcija. Umjesto vrijednosti objavljenih na zidovima, organizacija u stvarnosti živi sasvim neke druge vrijednosti, one u koje zaista duboko vjeruje. Umjesto zacrtane strategije donose se odluke koje nemaju veze s tom strategijom, već s onime kako se vlasnik tvrtke to jutro probudio. Umjesto organizacijske sheme postoji siva zona moći u kojoj ne vlada shema, već privatni, obiteljski, prijateljski, seksualni ili interesni odnosi. Sjene možemo pronaći na mnogim mjestima u organizaciji i što su ljudi te organizacije svjesniji svojih sjena, to će organizacija biti uspješnija, produktivnija, brža i lakše će se njome upravljati. Sjene u svojoj biti mogu imati i pozitivan predznak. Tako strategija koja se promijeni u vlasnikovoj glavi može biti genijalna odluka (ako to na pravi način integrira s postojećom strategijom i ljudima koji je provode). Bitno je da sjena ne upravlja nama, već mi njome (tako da smo je svjesni). U LQ-u radimo s organizacijama na otkrivanju njihovih sjena. To je proces koji traje određeno vrijeme i nije lagan. Samo su neke od organizacija spremne na taj korak. Ali one koje jesu, koje imaju dovoljno hrabrosti staviti istinu na stol, dožive eksploziju pozitivne energije, produktivnosti, motivacije i predanosti.
Santa leda Postoje razne metodologije otkrivanja informacija koje su osjetljive. Jedan od načina je radionica na kojoj će se okupiti menadžment i ljudi iz raznih dijelova organizacije. Na toj radionici, naravno, ne možete tražiti od ljudi da ispred cijele grupe kažu što, prema njihovu mišljenju, leži ispod površine njihove organizacije. Najčešće nećete dobiti nikakav odgovor ili će on biti politički korektan. Za početak grupi treba objasniti što je to sjena. Tu uvijek može pomoći ‘santa leda‘. Ono što je vidljivo od sante leda iznad mora obično je deset posto ukupne površine te sante. Tako je i s organizacijama. Vidljivo na površini jesu rezultati organizacije i ponašanje njezinih ljudi prema kupcima, dobavljačima i slično. To je persona koju organizacija želi predstaviti prema van. S druge strane, velik dio ponašanja, međusobnih odnosa, načina odlučivanja i rezultata skriven je od očiju javnosti i može biti vrlo različit od osobnosti koja je vidljiva javnosti. Velik dio cjelovite slike može biti i nevidljiv samim ljudima u organizaciji koji sudjeluju samo u dijelovima organizacije ili su jednostavno toliko unutra da ne vide svoje stvarno stanje. Sve to što nije dio vidljivosti kompanije nalazi se u tih 90 posto sante leda ispod površine vode. To je ono što zapravo pokreće stvarni život organizacije. To je njezin stvarni identitet.
Negativna uvjerenja Ono što se nalazi ispod površine može se promatrati u nekoliko kategorija: vrijednosti, uvjerenja, ponašanja, kompetencije i kontradikcije. Kad spominjemo vrijednosti, u ovome kontekstu riječ je o onima koje ljudi žive, a koje opterećuju organizaciju. Primjerice, to mogu biti neodgovornost, lažljivost, neetičnost, sebičnost, netransparentnost i slično. Zatim imamo negativna uvjerenja koja koče organizaciju, a koja su duboko ukorijenjena u njoj. Naprimjer uvjerenje da mi, odnosno naša organizacija, ne možemo napraviti inovativan proizvod, da ne možemo biti super uspješni, da ovdje nije moguće uvesti novu tehnologiju, da se ovdje vrednuje samo ulizivanje, da nije moguće privući kvalitetne ljude i slično. Nadalje, tu su i negativna ponašanja koja štete organizaciji. Primjerice, ljudi kasne na sastanke, ne ispunjavaju rokove na vrijeme, na sastancima ne slušaju jedni druge, ne dijele informacije, svađaju se s kupcima, na javljaju se na upite po nekoliko dana, u stalnim su međusobnim konfliktima,propuštaju poslovne prilike i slično. Zatim dolazimo i do nedostatka kompetencija. Naprimjer, tvrdimo da smo inovativni, ali zapravo naši ljudi uopće nemaju tu kompetenciju. I naposljetku tu je kontradikcija, kad menadžment govori jedno, a radi drugo. Naprimjer, govorimo kako je dobra atmosfera važna, a sijemo stalni nemir i nezadovoljstvo. Govorimo da je važna otvorenost, a nagrađujemo slijepu poslušnost. Kad jednom završi otkrivanje sjene, počinje proces izgradnje organizacije koja pomno i svjesno gradi svoju kulturu, provodi svoju strategiju, oblikuje svoje upravljanje i unapređuje svoje procese.
Alan Žepec