Za stvaranje odnosa između organizacije koja traži top-talente i tvrtke za traženje i selekciju top-talenata (engl. executive search) veoma je važno zadobivanje povjerenja jer je to jedini i najvažniji preduvjet za postizanje dodatne vrijednosti za klijenta i osiguranje očekivanja da će se obećanja dana u trenutku sklapanja sporazuma i ostvariti.
Koji su onda glavni znakovi i temelj povjerenja? Kako oni koji traže top-talente i oni koji ih traže mogu napraviti odmak od transakcijske razmjene – koju karakteriziraju ugovor, troškovi i dobit – prema transformacijskom odnosu utemeljenom na uzajamnom shvaćanju, poštovanju, zajedničkom ulaganju i koristi? Koje aktivnosti i stajališta moraju biti izgrađeni da bi se postavili temelji povjerenja? Da bismo vam približili u ideju, proći ćemo petnaest točaka važnih za izgradnju povjerenja u postupku traženja i selekcije, i to od početka do ponude, imajući na umu staru izreku: Povjerenje dolazi na nogama, a odlazi na leđima konja.
1. Zajedno u poslu
Tražite razinu izvrsnosti i osobno ulaganje. Nije osobito teško prepoznati organizaciju za traženje i selekciju top-talenata čiji partneri temelje rad na prvorazrednim životopisima i razgranatim mrežama top-talenata. Također je lako naći poduzetničke tvrtke čiji su osnivači odnosno partneri marljivi i zainteresirani za budućnost projekata. Sigurno, teže je naći tvrtke za traženje talenata čiji partneri kombiniraju sve navedene kvalitete s osobnim ulaganjem truda, napora i vremena u taj posao. Zato će biti vrijedno sklopiti suradnju sa svakim partnerom u tvrtki za traženje i selekciju ako je vama važno povjerenje koje će osobno uložiti u stvaranje odnosa s vama.
2. Jaja u košari
Uzmite u obzir korist od vjernosti svakog partnera u postupku. Mnoge tvrtke koje traže top-talente stalno traže nove dobavljače. Neki ih imaju mnogo u lancu. Jedino nedostaje produktivan i povjerljiv odnos. Dugoročan odnos s dobrom kućom donosi nam veliku korist. Bolje razumijevanje vaše tvrtke i ključnih igrača produbljuje strateško razmišljanje i prijedloge, potiče želju za preuzimanjem zadataka na važnim, ali manje unosnim poslovima, ili isporuku dubinskih analiza stanja tvrtke na tržištu, a ne samo traženje i pronalaženje kandidata, s tim da se klijentu jasno predstave i dobre i loše vijesti. Važno je da partner za traženje i selekciju kadrova bude dovoljno iskren i poslovan i da radije preporuči internoga kandidata nego onoga kojega je pronašao i koji je profitabilniji za partnera. Očekujte od partnera da uloži vrijeme u stvaranje međusobnog odnosa, čak i onda kad nema naznake novog posla.
3. Nenaplaćeni sati
Ako s partnerom za traženje i selekciju top-talenata razgovarate samo kad tražite novu osobu, ne dobivate od njega pravu razinu usluge. Vaši pravi partneri moraju poznavati vašu tvrtku i stalno biti u tijeku s promjenama, kao i sa svim promjenama na tržištu važnima za vas. Čest kontakt ili kratak razgovor s nepristranim, povjerljivim vanjskim promatračem (partnerom) može vam donijeti neočekivane poglede i informacije. To znači da su stalni kontakti obostrano vrijedni i ne stoje ništa osim vašeg vremena. Vi se kao menadžer s vremena na vrijeme vjerojatno nalazite sa svojim financijskim savjetnikom – zašto onda to ne raditi s partnerom/savjetnikom u traženju i selekciji top-talenata? Bit će vrijedno sklopiti suradnju sa svakim partnerom u tvrtki za traženje i selekciju ako vam je važno povjerenje koje će osobno uložiti u stvaranje odnosa s vama.
4. Elastičnost granica?
Inzistirajte na transparentnosti koja pokazuje koji su kandidati i konkurenti bez ograničenja (engl. off limits).Uvijek postoji strah da će vam partner koji vam je isporučio globalnoga marketinškog direktora danas-sutra ‘ukrasti‘ vašega financijskog direktora. Zato prije nego što angažirate tog partnera, osigurajte da vaše povjerenje u njegov integritet bude potkrijepljeno obećanjem da su vaši ljudi nedodirljivi. Bilo bi dobro da saznate i tko je još za vas nedodirljiv. Neki konzultanti u ovom poslu žele prikriti svoj sukob interesa jer je često više od pola potencijalnih kandidata ‘nedodirljivo‘. Zato budite odrješiti i pitajte koji je od vaših konkurenata nedodirljiv (off-limits).
5. Lako dostupno voće
Očekujte od partnera za traženje stratešku objektivnost i komercijalnu samokontrolu. Dobro slobodno mjesto bolje je od lošeg imenovanja. Traženje i selekcija viših menadžera nije samo priča o popunjavanju praznog stolca, pogotovo ako je taj stolac u upravi. Djelotovoran i povjerljiv partner za traženje i selekciju najprije će se truditi da procijeni i vrednuje sve elemente tog položaja i radnog mjesta. On ili ona moraju shvaćati vaš posao dovoljno dobro da preuzmu strateški pogled i savjetuju vas o tome je li mjesto dovoljno za ostvarenje ciljeva ili možda treba razmišljati i o dodatnim osobama. Ili, popunjavanje funkcije i radnog mjesta dobro je, no popunjavanje strateških potreba je još bolje. Očekujte od partnera da uključi alarm, čak i ako privremeno uništi momentum.
6. Snaga podignute ruke
Klijenti često propuštaju shvatiti da je moguće promijeniti smjer projekta nakon što smo počeli. Prvi koraci koje smo napravili uvijek mogu biti vrijedni jer omogućavaju brzu promjenu plana. Je li imenovanje izvodljivo? Postoji li takva osoba? Trebamo li marketinškog direktora s doktoratom ili je interni kandidat bolji izbor? Dobar konzultant za traženje i selekciju mora imati izvore iz kojih će to doznati i znanje o tome. I, naravno, dobar će konzultant od povjerenja to posebno naglasiti i tražiti da se plan mijenja ako je potrebno.
7. Bacimo mape u zrak
Zajedno s partnerom za traženje istražite neistražena područja. Prema našim iskustvima, organizacije koje trebaju top-talente često vjeruju da trebaju kandidate čije trenutačno radno mjesto jako nalikuje na posao u ponudi. Neki partneri često forsiraju istraživački dio posla u istoj industriji jer to sužava i pojednostavnjuje analitiku i istraživanje. Zapravo, osobito na razini uprava, ključne vještine menadžmenta mogu biti prenosive unutar industrija i sektora, često i funkcija. Ako je vaš osnovni cilj naći nekoga tko će potaknuti promjene, ubrzati rad i motivirati vlastiti tim, zašto onda ograničavati izbor kadrova na vlastiti sektor? Posebno ako vas zanimaju nove ideje ili potpora za promjenu strategija. Odmak od poznatih područja znači vjerovati svojem partneru za traženje u vođenju procesa na terenu koji leži izvan uskog područja našeg rada.
8. Koliko dajete, toliko dobivate
Budite jasni u izricanju svojih preferencija. Kad postupak traženja i selekcije viših menadžera propadne, slijede međusobni napadi zbog pogrešaka. Npr. na razgovoru (intervjuu) mislili ste da ste našli idealnoga kandidata. Šest mjeseci poslije vi ste nezadovoljni i na neki način u svađi s novim zaposlenikom. On se jednostavno nije uklopio u vašu kompanijsku kulturu (ili osobni stil). I to nije rijetkost. Profesionalne kompanije za traženje i selekciju trebaju to spriječiti. Oni trebaju shvatiti tvrtkinu kulturu, njezine poslovne strategije i jasno ih iznijeti kandidatima. U tom slučaju povjerljiv odnos izgrađen između klijenta i partnera za traženje i selekciju čini situaciju otvorenijom i stvara mogućnosti za lakše savladavanje takvih rizika.
9. Dobro došli u našu kuhinju!
Čuvajte one koji provode istraživanje u tajnosti. Vaš izgled i sastav ureda uprave vjerojatno ovisi o sastavu i tima vašeg partnera u tom postupku. Uspjeh vašega sljedećeg traženja nije samo u rukama konzultanta s kojim surađujete nego i ljudi koje vjerojatno nikad nećete sresti – timu za istraživanje. Morate poljubiti dosta žaba prije negoli nađete svog princa, zato i kažemo da su traženje i selekcija posao ljubljenja žaba. Stoga postupak traženja kandidata mora biti vrlo temeljit i profesionalan. Niejn riječ samo o sofisticiranome podatkovnome menadžmentu. Ključno je analizirati potrebne vještine i razgovarati s promatračem koji zna te vještine. Dobro istraživanje uvijek će dati i jasne podatke o drugim aspektima vašeg postupka, o vašem poslu, tvrtki i poslovanju, i to iz kuta kandidata i načina na koji ih oni doživljavaju. Ako su vaši odnosi s partnerom na tom postupku otvoreni i njegov je tim profesionalno obavio svoj posao, oni moraju biti biti sposobni i zainteresirani podijeliti s vama i druge informacije koje su saznali u procesu.
10. Novosti mora biti
Očekujte od svog partnera tjedne izvještaje – čak i kad nema velikih novosti. Povjerenje je i rezultat komunikacije i sigurno da je prirodno da osjećate potrebu stalnu potvrdu napretka u postupku. Plaćate ne baš beznačajan iznos za te usluge, no često upravo u fazi istraživanja vlada šutnja. To nije dobro. Trebate tražiti i očekivati od partnera da vas redovito izvještava, čak i onda kad u početnoj fazi samo prolazimo popis kandidata i gradimo ga.
11. Shvaćanje frustracije
Provjerite sudjeluje li kandidat iz pozitivnih ili negativnih razloga. Njegove frustracije često su valjan razlog za promjenu posla. Blokiran razvoj karijere, nemogućnost sudjelovanja u odlučivanju, gušenje komunikacije... to su sve jasni tragovi. Vaš partner za traženje i selekciju mora pažljivo slušati kandidate i njihovo mišljenje o poslu na kojem rade, ostati koncentriran na glavne poruke i izgraditi atmosferu povjerenja u kojoj će se kandidati osjećaju dovoljno sigurni da otvoreno podijele svoja stajališta i misli. Važno je i da u taku ozračju preuzmu odgovornost za identificiranje atraktivnosti novog položaja – emocionalne i racionalne. Uz to, tu je vaš poslodavac koji može mnogo izgubiti vašim odlaskom. Vaša ponuda može biti osporena. Ako ste u toj fazi spori, kandidati mogu zaključiti da je vaša namjera neozbiljna pa postojeći poslodavci vas mogu preduhitriti i zaštititi kandidata. Teret je na vama (i vašem partneru za traženje, ako ga imate) da izgradite povjerenje prihvatljivim tempom u pregovaranju, jasno pokazujući da je vaša želja ozbiljna, štiteći kandidata sa svim dobrim razlozima koji ga odgovaraju od drugih ponuda.
12. Održavanje tempa
Dok ulozi rastu, držite kandidata. Otkrivanje kandidata često je samo dio ili pola bitke. Druga polovina može često biti mnogo zahtjevnija od prve. Do sada većina će kandidata vašu pozornost i komunikaciju doživjeti kao neku vrstu laskanja i sve je jasnije da postupak u ovoj fazi postaje ozbiljniji jer ima veze s kandidatovom budućnošću, često i budućnošću cijele njegove obitelji. Biranje između vraga kojeg poznaje i vraga kojeg još nije otkrio uključuje emocionalne i racionalne čimbenike, zato može biti vrlo stresan proces.
13. Bruto visok, neto zastrašujući
Gradite potpun pristup prema kandidatovim financijskim interesima. Na visokim menadžerskim razinama novac neće kupiti nečiju ljubav ako pola od ponuđenoga ponudimo poreznoj upravi. Ponuda o rastu plaće za od 25 do 30 posto može se transformirati u poprilično nevidljivu stimulaciju nakon što se oduzmu svi porezi i troškovi, čak i za one koji su nezadovoljni svojom sadašnjom pozicijom. Zato razmišljajte o drugim modelima legalnih isplata koje možete provesti dugoročnim oporezivanjem ili dodajte i pakete s kapitalnim dugoročnim prihodima. Sigurno je da vam samo to neće pomoći da pripremite pravu ponudu, ali pokazat će pozornost koju pridajte kandidatu i brigu izvan standardnih shema – a sve to izgrađuje vjeru da su vaše namjere iskrene i profesionalne.
14. Odmak u približavanju
Dajte partneru za traženje i selekciju prostora za eksperimente. Nikad nemojte dati kandidatu ponudu prije nego što ste o njoj raspravili s partnerom za taj postupak. Ako vaša ponuda bude odbijena, cijela atmosfera postat će pomalo kisela. Zapamtite da su vaši partneri na ovom poslu iskusni i da im trebate vjerovati pri davanju ideja prije formaliziranja ponude. Oni mogu istražiti koji će dijelovi paketa privući kandidata, mogu otkriti da kandidat taj i taj neće doći na to mjesto sve dok je tu menadžer A. Ukratko, oni mogu eksperimentirati i istraživati (vi ne možete) a da ne unište vašu kredibilnost. To je dio usluga koje plaćate, pa ga onda i potpuno ispunite. Takav rad, opet ćemo spomenuti, ovisi o razini povjerenja. Što partneru više vjerujemo, više ćemo mu dopustiti da eksperimentira.
15. Od povjerenja do ekonomije
Vrednujte ispravno pravi ulog. Stvarna provizija koju plaćate za postupak traženja i selekcije najmanji je od svih troškova koje imate u dovođenju nove osobe u organizaciju. Pozivamo vas da uzmete u obzir i troškove kao što su relokacija, vrijeme prilagodbe, mogućnost uspjeha ili neuspjeha, moral tima i penali zbog pogrešaka. Morate uračunati i ostale troškove koji se često ne uzimaju u obzir, npr. količinske – menadžerske sate koje morate uložiti u ovaj proces, ili kvalitativne – gubitak kredibilnosti. Ako napravite tako i izračunate sve posredne troškove nekog postupka, možete zaključiti da korištenje vanjskim uslugama u traženju i selekciji kandidata nije tako skupo i da vrijedi ulaganja. Uz to ulažete u izgradnju povjerljiva odnosa s partnerom koji vam osim uspjeha u projektu donosi mnogo koristi. Normalno je da mi koji se bavimo takvim poslom vjerujemo u to, no višegodišnji uspjeh u izgradnji dugoročnih odnosa sa zahtjevnim klijentima pokazuje nam da imamo pravo.